Contestazioni disciplinari e provvedimenti espulsivi e conservativi nel rapporto di lavoro, questo il titolo del webinar organizzato da FMTS Lavoro in collaborazione con FMTS Formazione. Per l’occasione è salito in cattedra Alessandro Necchio, Founder dello Studio di Consulenza del Lavoro Necchio di Padova.
L’appuntamento ha seguito un ciclo di altri incontri sulle varie tipologie di contratto di lavoro (tirocinio curriculare e contratto di apprendistato) e sulle novità in tema giuslavoristivo e di carico contributivo e fiscale in materia di rapporti di lavoro.
Contenziosi e sanzioni disciplinari
Le norme di riferimento, in questo campo, sono abbastanza datate. La disciplina cardine, infatti, si richiama al Codice Civile (Regio Decreto del 1942) articoli 2004, 2005 e 2006 e allo Statuto dei Lavoratori del 1970. Più attuale dovrebbe essere invece il quadro regolatorio di completamento che si richiama, invece, ai contratti di lavoro che vengono rinnovati di norma su base triennale.
Nel dettaglio, il Codice Civile fissa le norme di carattere generale per cui quando il lavoratore non è diligente nell’esecuzione della prestazione può incorrere in sanzioni disciplinari. Sempre in un quadro di riferimento di carattere generale opera lo Statuto dei Lavoratori con il quale si “tempera” il potere sanzionatorio del datore di lavoro.
Le norme a tutela dei lavoratori stabiliscono che il potere sanzionatorio può essere esercitato sulla base di limiti e vincoli, volti a preservare la libertà e la dignità del lavoratore, pena la nullità della sanzione. I contratti di lavoro, infine, possono avere anche delle specificità (ad es. il contratto dei lavoratori del legno ha una riprovazione per il fumo durante l’attività lavorativa), specificità che altri contratti non hanno, giudicando tale comportamento sicuramente meno grave rispetto ad altri.
Prima dell’irrogazione della sanzione, ci dev’essere la violazione delle prescrizioni contenute nel contratto di lavoro, nel regolamento aziendale o la violazione di una norma di legge. È opportuno ricordare che la nullità della sanzioni può essere eccepita quando il regolamento non è affisso in azienda (non ha valore la pubblicazione su una pagina web o la sottoscrizione al momento della firma del contratto). L’unica eccezione, in assenza di pubblicazione del regolamento, è rappresentata dal superamento del minimo etico o da fatti rilevanti penalmente.
Il provvedimento sanzionatorio deve avere 3 caratteristiche:
- dev’essere tempestivo, preciso e immutabile (per tempestivo si intende che dev’essere adottato nel giro di qualche giorno, la prassi vorrebbe al massimo 10). Non è possibile, dunque, trasformare il comportamento illecito del lavoratore in un dossier pronto da utilizzare all’occorrenza;
- i fatti e le condotte devono essere identificabili, con luogo, data e ora;
- l’immutabilità impone che una volta resa edotta la condotta sanzionabile non è più arrichibile con nuovi fatti riprovevoli (semmai in presenza di nuovi fatti rilevanti dev’esserci un nuovo provvedimento sanzionatorio).
Chi irroga la sanzione
Il potere sanzionatorio può essere esercitato non solo dal datore di lavoro ma anche dal rappresentante legale dell’azienda, o da chiunque autorizzato in base all’organigramma aziendale.
Notifica della sanzione
Il provvedimento dev’essere, ovviamente, notificato al lavoratore, in caso di irreperibilità valgono le regole della compiuta giacenza delle raccomandate. Quindi la notifica puà avvenire fisicamente, via pec, o attraverso la classica raccomandata con ricevuta di ritorno.
Se il lavoratore si rifiuta di ricevere la notifica del provvedimento fisicamente, il datore di lavoro alla presenza di un testimone ne condivide a voce alta il contenuto con il contestato.
La difesa del lavoratore
Il lavoratore ha tempo 5 giorni lavorativi per esprimere la propria difesa ed è un obbligo del datore di lavoro sentirlo, pena la nullità della sanzione. Il lavoratore può farsi assistere nella difesa dai sindacati, o in alternativa da un avvocato, ma in questo secondo caso solo con il consenso del datore di lavoro.
Tipologie di sanzioni
Le sanzioni si suddividono sostanzialmente in due tipologie: quelle “conservative” del posto di lavoro e quelle “non conservative”. Fanno parte del primo gruppo: i rimproveri (verbali o scritti), la multa e la sospensione dal lavoro. Nelle sanzioni non conservative vi è ovviamente il licenziamento.
Tornando alle sanzioni conservative, la multa è una trattenuta sullo stipendio e può corrispondere al massimo a 4 ore. La sospensione, invece, non può superare i 10 giorni (anche in questo caso vi è l’interruzione della retribuzione con conseguenze, quindi, economiche).
Giuseppe Di Vittorio
Giornalista