Il quesito che abbiamo preso in esame questa settimana è il seguente:
Sono un giovane imprenditore che ha ereditato l’azienda di famiglia e, per la prima volta, ho deciso che corrisponderò premi di risultato ai dipendenti meritevoli. Cosa devo sapere?
I premi di risultato hanno l’obiettivo di coinvolgere maggiormente i dipendenti nelle dinamiche e strategie aziendali così da incentivare e migliorare, oltre che la capacità di produzione e di redditività, anche l’organizzazione stessa del lavoro.
Imposta sostitutiva del 10%
Il datore di lavoro potrà assoggettare i premi di risultato a un’imposta sostitutiva nella misura del 10%. Tale imposta sostitutiva, che assorbirà l’Irpef ordinaria e le relative Addizionali Regionali e Comunali, si applica dopo aver operato – sulle somme erogate – le trattenute previdenziali e assistenziali. L’agevolazione riguarda, infatti, il solo calcolo dell’Irpef. Gli importi che beneficiano della tassazione ridotta restano, pertanto, assoggettati alle trattenute previdenziali e assistenziali.
Qual è il requisito oggettivo al fine dell’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% in caso di riconoscimento di premi di risultato?
Ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%, i contratti collettivi aziendali o territoriali devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, quali aumento della produzione o risparmio dei fattori produttivi, ovvero miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi.
Tale incremento potrà passare anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario, o il ricorso al lavoro agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto a un periodo congruo definito dall’accordo.
L’applicazione della tassazione agevolata può non risultare vantaggiosa in caso di redditi bassi per i quali le detrazioni possano risultare superiori alle imposte (la cosiddetta “incapienza fiscale“).
In questi casi il lavoratore può rinunciare all’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%. Per completezza di informazione, si precisa che il datore di lavoro applica sulla base delle informazioni in suo possesso la tassazione agevolata.
Gli accordi aziendali possono prevedere la possibilità di sostituire, in tutto o anche solo in parte, il premio di produttività con forme di welfare aziendale. L’opportunità per il dipendente di usufruire di forme di welfare in sostituzione del premio agevolato deve essere prevista quindi dagli accordi collettivi.
In altri termini, come precisato dall’Agenzia delle Entrate, il lavoratore non potrà negoziare individualmente con il datore di lavoro il riconoscimento sotto forma di welfare se la possibilità di opzione non è stata prevista dagli accordi.
A titolo esemplificativo, con opportuna verifica di quanto previsto nei contratti collettivi, è possibile chiedere la sostituzione del premio di risultato per esempio con forme di benessere che rispondano a bisogni quali:
- cura e istruzione dei figli;
- conciliazione tempi di vita e di lavoro;
- previdenza integrativa;
- benessere personale e della salute;
- servizi assistenziali per familiari anziani;
- formazione professionale e non;
- servizi culturali;
- recupero delle energie psicofisiche (ad esempio con un viaggio).
Premio di risultato e imposta sostitutiva
Cogliamo l’occasione per rispondere a qualche altra domanda:
Nell’ambito dei gruppi aziendali come opera il premio di risultato? Quando potrà essere applicata l’imposta sostitutiva del 10%?
Può verificarsi che la contrattazione collettiva aziendale vincoli la corresponsione dei premi di risultato, a favore dei dipendenti, al raggiungimento di un obiettivo di gruppo. In questo caso il premio di risultato potrà essere assoggettato all’imposta sostitutiva a patto che l’incremento di risultato sia raggiunto dalla singola azienda.
La Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 5 del 29.03.2018 precisa che si può ammettere un’unica eccezione con riferimento alla situazione in cui i contratti di lavoro dipendente siano gestiti nell’ambito del Gruppo, esclusivamente in capo ad una singola azienda.
Ma cosa succede in caso di mancato pagamento del bonus al raggiungimento dei risultati fissati?
Può determinare in capo al datore di lavoro una responsabilità contrattuale, con conseguente obbligo risarcitorio del danno patito al lavoratore (si veda anche la sentenza del 19 giugno 2014 n. 13959 della Cassazione).
E da un punto di vista contributivo?
Occorre precisare che mentre i premi di risultato (di cui ai co 182-191 dell’art. 1 legge n. 208/2015) sono soggetti ad una imposta sostituiva pari al 10%, quelli convertiti in somme al valore (di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 5 del TUIR), invece, comportano l’esenzione fiscale e contributiva sia per il lavoratore sia per il datore.
Appunto per questo, in presenza di premi convertiti in somme e valori di cui ai commi sopra citati, non si avrebbe come conseguenza un debito contributivo ma solamente un inadempimento contrattuale.
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