La pandemia ha ridotto i tempi di crescita professionale nelle organizzazioni. Pur di non perdere collaboratori, infatti, molte aziende hanno soddisfatto le nuove richieste ed esigenze delle persone, garantendo flessibilità, nuovi stimoli e incrementando la formazione.
Sulla linea temporale, potremmo, infatti, individuare un mondo del lavoro prima della pandemia e un altro, del tutto stravolto, nato a seguito dell’emergenza sanitaria, che ha anche imboccato la strada della digitalizzazione.
Prima di soffermarci su qualsiasi riflessione, è importante precisare le differenze tra i termini ‘informatizzazione’ e ‘digitalizzazione’. Nel primo caso si tratta di eseguire un’operazione avvalendosi di un supporto informatico, per esempio usare Word per scrivere, anziché carta e penna. ‘Digitalizzare’, invece, significa cambiare i processi, o meglio, ridefinirli sulla base del supporto che la tecnologia offre, precisa Roberto Sarrocco, Direttore di FMTS Lavoro.
Pensiamo a un nuovo modello di lavoro come lo smart working: funziona se l’organizzazione è stata capace di inserirlo in un contesto flessibile e agile, dove dati e informazioni sono condivisi e gli stessi manager sanno gestire e stimolare le persone pur non avendole fisicamente in ufficio.
Inoltre, l’abbattimento dei ‘limiti fisici’ del lavoro ha permesso a molte persone di valutare nuove opportunità professionali:
Prima del covid molti lavoratori ‘ insoddisfatti’ restavano nella stessa azienda per comodità logistiche. Il tragitto casa- ufficio era spesso un fattore tenuto fortemente in considerazione nel momento in cui si valutavano altre offerte di lavoro, ma ora questo non rappresenta più un forte motivo di preoccupazione, illustra Sarrocco.
In questi termini, le aziende hanno dovuto concentrarsi su nuove soluzioni perché la prossimità territoriale non è più considerata come un vantaggio. Come noto, le nuove strategie per attrarre e trattenere le persone sono focalizzate maggiormente sul benessere dei lavoratori e sul garantire loro un buon equilibrio tra vita professionale e privata.
Qualsiasi proposta che possa generare comfort e serenità ha un forte impatto sull’engagement:
Quando sviluppiamo un piano di carriera dobbiamo tenere a mente che il concetto di ambizione ora è strettamente intrecciato con la vita privata. Chi ha famiglia è meno disposto a fare trasferte o a stare lontano da casa; chi deve prendersi cura di un familiare, per esempio, preferirà orari flessibili…, evidenzia il manager.
Prima di (e accanto a) un buon progetto di crescita, le aziende devono offrire proposte di qualità, realmente calate sui bisogni e le necessità dei collaboratori. Alla funzione Risorse Umane spetta l’onere e l’onore di costruire un ambiente aziendale sensibile e capace di mettersi in ascolto delle proprie persone e creare una ‘comunità’ che trascenda la presenza fisica in ufficio.
Roberto Sarrocco, Direttore FMTS Lavoro
(intervista a “Persone & Conoscenze”)