Decreto trasparenza: nuove direttive in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili (aggiornata al 20 settembre)

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 il D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104 (cd. Decreto Trasparenza) con cui vengono recepite le novità della direttiva UE n. 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Nello specifico, sono stati introdotti nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro/committente, da adempiere per lo più al momento della stipula del contratto. Inserite, inoltre, anche disposizioni che incidono su aspetti sostanziali del rapporto di lavoro come quelle riguardanti il periodo di prova o il cumulo tra impeghi lavorativi. Vediamo quali sono!

L’Italia sceglie maggiori tutele

Con il D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104 l’Italia ha scelto di garantire tutele maggiori rispetto a quelle contenute nella direttiva UE 2019/1152, con un aggravio degli oneri in capo a datori di lavoro e committenti.

Gli obblighi verranno applicati a diverse fattispecie contrattuali: dal lavoro subordinato sino ai contratti atipici (come le collaborazioni organizzate tramite piattaforma digitale, prestazioni occasionali, lavoro intermittente, somministrazione, lavoro domestico e marittimo).

Datori di lavoro: come e quando assolvere gli obblighi informativi?

Il datore di lavoro dovrà assolvere i nuovi obblighi informativi (in formato cartaceo o elettronico) secondo le seguenti tempistiche:

• per gli assunti dal 13 agosto 2022 al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa;
• per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022 entro 60 gg. dalla richiesta. 

Per ottemperare ai nuovi obblighi di informazione il datore di lavoro dovrà consegnare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, il contratto di lavoro redatto per iscritto (o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro). Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere fornite per iscritto entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. 

È ammessa, inoltre, la dilazione di 30 gg. di alcune informazioni qualora non contenute nella lettera di assunzione (e/o nella comunicazione obbligatoria di inizio rapporto).  Eventuali modifiche delle condizioni, invece, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo. Infine, bisogna fornire le informazioni anche nel caso in cui il rapporto cessasse precocemente rispetto ai 30 giorni lavorativi.

Datore di lavoro: quali informazioni fornire?

Come chiarito da Lavorosì, il contratto di lavoro dovrà contenere le seguenti informazioni: 

1. l’identità delle parti l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori);

2. luogo di lavoro; 

3. il luogo di lavoro;

4. la sede del datore di lavoro;

5. l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;

6. la data di inizio del rapporto;

7. la tipologia di rapporto di lavoro;

8. la durata del periodo di prova, se previsto;

9. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento; 

10. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;

11. il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);

12. la programmazione dell’orario normale di lavoro; 

13. le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione; 

14. le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione; 

15. se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:

• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il preavviso (min. 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata;
• la possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo preavviso.

16. In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
• gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
• le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri;
• gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

17. In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche:

• Paese/ Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
• La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
• ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
• la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
• le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
• l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Aspetti sostanziali del rapporto di lavoro

• Periodo di prova: la durata della prova è di massimo 6 mesi, salvo il minore periodo previsto dallo specifico CCNL. Nel contratto a termine il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata e al tipo di mansione. Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità obbligatori, sopravvenuti durante il periodo di prova, ne determinano il prolungamento in egual misura.
• Cumulo: il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la salute e la sicurezza (ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.
• Sanzioni: per il datore di lavoro inadempiente è prevista una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, salvi gli effetti civili e risarcitori in favore del lavoratore. La denuncia può essere presentata all’ITL dal lavoratore o dal Sindacato.

Nuovi obblighi imposti dal decreto trasparenza: pubblicata la circolare ministeriale 19/2022

Il Ministero del Lavoro ha emanato, in data 20 settembre, la circolare n. 19/2022 che stabilisce i nuovi obblighi imposti dal decreto trasparenza. Nello specifico, la circolare sottolinea la necessità di chiarezza delle informazioni riguardanti:

• ferie e congedi

va specificata la durata del congedo per ferie e degli altri permessi a cui il lavoratore ha diritto, oppure le modalità per calcolarla (l’obbligo non riguarda i congedi non retribuiti);

• retribuzione

vanno comunicate dettagliatamente le componenti determinabili all’inizio del rapporto (non quelle variabili come premi di produttività o buoni pasto);

• orario di lavoro

devono essere chiarite le specifiche articolazioni dell’orario, delle modalità di cambio turno, dei limiti e retribuzione del lavoro straordinario (in caso di variazioni, queste vanno comunicate solo se strutturali);

• sistema previdenziale

riguardo all’obbligo informativo su enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro, va specificato quanto previsto dalla contrattazione collettiva;

• sistemi automatizzati

in merito all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, se incidono in modo rilevante sulle condizioni di lavoro, vanno comunicate al lavoratore le modalità.

La circolare, infine, chiarisce «le indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori»: in questo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di strumenti come tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, ecc.