Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 il D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104 (cd. Decreto Trasparenza) con cui vengono recepite le novità della direttiva UE n. 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Nello specifico, sono stati introdotti nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro/committente, da adempiere per lo più al momento della stipula del contratto. Inserite, inoltre, anche disposizioni che incidono su aspetti sostanziali del rapporto di lavoro come quelle riguardanti il periodo di prova o il cumulo tra impeghi lavorativi. Vediamo quali sono!
Con il D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104 l’Italia ha scelto di garantire tutele maggiori rispetto a quelle contenute nella direttiva UE 2019/1152, con un aggravio degli oneri in capo a datori di lavoro e committenti.
Gli obblighi verranno applicati a diverse fattispecie contrattuali: dal lavoro subordinato sino ai contratti atipici (come le collaborazioni organizzate tramite piattaforma digitale, prestazioni occasionali, lavoro intermittente, somministrazione, lavoro domestico e marittimo).
Il datore di lavoro dovrà assolvere i nuovi obblighi informativi (in formato cartaceo o elettronico) secondo le seguenti tempistiche:
Per ottemperare ai nuovi obblighi di informazione il datore di lavoro dovrà consegnare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, il contratto di lavoro redatto per iscritto (o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro). Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere fornite per iscritto entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
È ammessa, inoltre, la dilazione di 30 gg. di alcune informazioni qualora non contenute nella lettera di assunzione (e/o nella comunicazione obbligatoria di inizio rapporto). Eventuali modifiche delle condizioni, invece, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo. Infine, bisogna fornire le informazioni anche nel caso in cui il rapporto cessasse precocemente rispetto ai 30 giorni lavorativi.
Come chiarito da Lavorosì, il contratto di lavoro dovrà contenere le seguenti informazioni:
1. l’identità delle parti l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori);
2. luogo di lavoro;
3. il luogo di lavoro;
4. la sede del datore di lavoro;
5. l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
6. la data di inizio del rapporto;
7. la tipologia di rapporto di lavoro;
8. la durata del periodo di prova, se previsto;
9. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
10. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
11. il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);
12. la programmazione dell’orario normale di lavoro;
13. le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
14. le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione;
15. se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:
16. In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati:
17. In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche:
Il Ministero del Lavoro ha emanato, in data 20 settembre, la circolare n. 19/2022 che stabilisce i nuovi obblighi imposti dal decreto trasparenza. Nello specifico, la circolare sottolinea la necessità di chiarezza delle informazioni riguardanti:
va specificata la durata del congedo per ferie e degli altri permessi a cui il lavoratore ha diritto, oppure le modalità per calcolarla (l’obbligo non riguarda i congedi non retribuiti);
vanno comunicate dettagliatamente le componenti determinabili all’inizio del rapporto (non quelle variabili come premi di produttività o buoni pasto);
devono essere chiarite le specifiche articolazioni dell’orario, delle modalità di cambio turno, dei limiti e retribuzione del lavoro straordinario (in caso di variazioni, queste vanno comunicate solo se strutturali);
riguardo all’obbligo informativo su enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro, va specificato quanto previsto dalla contrattazione collettiva;
in merito all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, se incidono in modo rilevante sulle condizioni di lavoro, vanno comunicate al lavoratore le modalità.
La circolare, infine, chiarisce «le indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori»: in questo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di strumenti come tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, ecc.