Primo appuntamento con la nuova Rubrica dedicata al mercato del lavoro in Italia, a cura di Fmts Agenzia Per il Lavoro – APL di Formamentis Group. Per inaugurare la nuova rubrica non potevamo che scegliere un profilo attinente all’area delle risorse umane: il Candidate Manager. La figura professionale del Candidate Manager rientra nella “categoria B” (evoluzione di un profilo), in quanto versione 2.0 del Recruiter.
Il recruiter “standard”, un tempo ancorato alla scrivania in attesa di esaminare candidati in sequenza quasi sistematica, sta lasciando sempre più spazio ad una nuova versione, che sposta l’attenzione dall’azienda al candidato.
Vediamo quindi come è cambiato il ruolo del rectruiter nel tempo, cosa fa il candidate Manager, quali sono le competenze professionali e personali che dovrebbe possedere e quali le prospettive per chi vuole lavorare nel settore delle risorse umane.
Come è cambiato il ruolo del Recruiter
In passato, il selezionatore, ricevuto il fabbisogno occupazionale dall’azienda, procedeva all’implementazione del classico iter di selezione, dall’individuazione del job profile alla stesura della job description, con conseguente job posting sui diversi work-channel. Ricevute le candidature, screening, call telefonica e interview singola o in assessment center rappresentavano gli step che portavano all’individuazione della short list da presentare all’azienda committente, con la speranza di fare centro al primo colpo.
Oggi il recruiter di un’agenzia per il lavoro focalizza la sua attenzione sempre più spesso verso il candidato, vero e proprio “tesoretto” da valorizzare e inserire in azienda, soprattutto grazie alla crescita, nell’ultimo quadriennio, delle politiche attive del lavoro (Garanzia Giovani, Assegno di Ricollocazione, Dote Lavoro, ecc.). E dunque, ecco concretizzarsi la trasformazione da recruiter “passivo” che subiva le selezioni a recuriter “attivo” che và in cerca di opportunità.
Chi è e cosa fa il candidate manager
La risorsa, inserita all’interno della filiale, si occuperà delle attività di presa in carico, orientamento e proattivazione dei candidati selezionati. Si dedicherà alla ricerca attiva di opportunità professionali per i candidati assegnati, preferibilmente appartenenti alle politiche attive del lavoro o comunque beneficiari di bonus occupazionali e incentivi decontribuzionali.
Il candidate manager si occuperà inoltre del contatto con aziende clienti e non, interfacciandosi direttamente con il responsabile di filiale o commerciale ed affiancandolo nella presentazione dei candidati in azienda, anche attraverso la realizzazione di dossier confidenziali ad hoc. Altresì programmerà la calendarizzazione dei colloqui delle risorse in portfolio e curerà l’inserimento occupazionale delle stesse.
Hard & soft skills del Candidate Manager
Il set di hard skills che un Candidate Manager dovrebbe possedere, è il classico di un recruiter standard:
- conoscenza del pacchetto Microsoft Office e dei sistemi Windows;
- abilità nell’utilizzo di gestionali e sistemi CRM per la gestione dei database;
- conoscenza intermedia della lingua inglese;
- competenze HR in materia di Selezione e Valutazione delle risorse.
Rappresenta requisito preferenziale abilità nella scrittura, magari di taglio commerciale, utile per la preparazione dei dossier confidenziali e delle lettere di presentazione alle aziende.
Differiscono dal recruiter standard invece le soft skills, oltre alle indubbie capacità d’analisi e d’ascolto, il candidate manager dovrà avere:
- buona dote commerciale, articolata in dialettica, capacità di negoziazione e comunicazione interpersonale;
- persuasione ed empatia, utili ad entrare in confidenza con l’azienda committente anche al primo colpo;
- resilienza e problem solving.
Background formativo e professionale
Il background formativo ripercorre lo stesso canovaccio del recruiter standard:
- più indirizzo socio-umanistico (sociologia, comunicazione, formazione);
- meno psicologico (fatto salvo per psicologia del lavoro, ancora indispensabile in fase di orientamento).
Per quanto riguarda le precedenti esperienze lavorative, certamente l’aver ricoperto il ruolo di recruiter in un’agenzia per il lavoro o di account commerciale sempre in un’APL rappresenta un ottimo punto di partenza. Da valutare con attenzione anche esperienze come consulente commerciale per società di servizi quali consulenza manageriale ed enti di formazione.
Quando guadagna un Candidate Manager
La RAL è quella classica di un recruiter, inquadrato inizialmente con un V o IV livello del CCNL Terziario e Commercio (20-25K). Al fisso potrebbero essere tuttavia aggiunte delle fee in base ai risultati ottenuti.
Dati attuali e previsioni sul settore HR
Oggi il Candidate Manager rappresenta una quota ancora ridotta nel settore HR, ed è presente soprattutto nelle principali filiali delle Agenzie del Lavoro, come quelle nei capoluoghi di regione. Ad oggi si parla di un 19% sul totale delle figure dedicate alla ricerca e selezione nel mondo delle APL, percentuale destinata a crescere da qui a 5 anni con previsioni fino al 40%.